Давление при подписании соглашения о расторжении трудового договора

Увольнение по соглашению сторон

Обзоры КонсультантПлюс

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это предпочитаемый многими способ прекратить трудовые отношения. Несмотря на то, что это наиболее безболезненный вариант расторжения трудового договора, существуют определенные правила, о которых расскажем подробно.

В России законодательство предоставляет сторонам трудового договора возможность расстаться по обоюдному согласию. Такой способ прекращения взаимоотношений работника и работодателя отличается от увольнения по собственному желанию работника. В статье 78 Трудового кодекса предусмотрено такое основание расторжения контракта, как увольнение по согласованию сторон. Этот вариант окончания сотрудничества является оптимальным, если взаимоотношения не сложились, и выгодным для каждой из сторон.

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон в статье рассмотрим подробнее. Законом такой порядок четко не регламентирован. Но работник и в этом случае имеет все права, предусмотренные ТК РФ, в том числе на компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон, установленные законом. К слову, никто не запрещает договориться, что последует увольнение без отработки, потому что это вполне логичное решение, если, например, отношения натянутые.

Особенности

И все-таки: как уволиться по соглашению сторон без проблем для всех участников процесса, если есть некая специфика? Процедура такого расторжения трудовых обязательств напоминает порядок действий при расторжении трудового договора по собственному желанию гражданина, но есть и отличия. Специфика процесса расторжения договора по этому основанию:

простота оформления. Закон указывает только на тот факт, что есть договоренность, но форма не определена. Но во избежание судебных споров, а разбирательства в области трудового права в судебной практике считаются одними из самых сложных, рекомендуется соблюсти письменную форму. И все же уволить по соглашению сторон сотрудника обычно не представляет сложности, необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление участников процесса;
есть возможность предложить и согласовать условия прекращения отношений. Работодатель и сотрудник вправе установить срок отработки или факт ее отсутствия, порядок передачи дел, дополнительные компенсации и т. д.;
желание должно быть взаимным, давление недопустимо;
основное отличие от ухода по собственному желанию — невозможность отозвать решение об увольнении. Расторгнуть в одностороннем порядке эту договоренность не получится, так как подписывается документ сразу двумя лицами. В этом случае надо составлять отдельный документ. Здесь есть один момент: расторгнуть договор по соглашению администрация имеет право с любым работником, даже одинокими матерями или беременными женщинами. Но вот беременные вправе отказаться от исполнения подобной договоренности в одностороннем порядке: такова судебная практика, основанная на мнении высших судебных инстанций (определение ВС РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Выгоды и риски для работника

Преимущества расторжения договора по этому основанию для сотрудника:

сам гражданин имеет право инициировать процедуру;
конкретную причину желания прекратить трудовые отношения указывать не обязательно;
нет ограничений по срокам подачи заявления об увольнении;
договориться с работодателем есть возможность в любой момент осуществления трудовой деятельности, даже в те периоды, когда увольнение по закону запрещено (например в отпуске, если стороны об этом договорились);
можно договориться об условиях расторжения договора и предложить свои;
эта причина расторжения отношений никак не влияет на репутацию работника;
если сотрудник уволен по соглашению сторон, это часто означает, что работник выдворен по его вине.

отозвать решение нельзя;
профсоюз в этом случае не осуществляет контроль за действиями работодателя;
в законе нет указания на обязательность выплаты выходного пособия, это делается только по отдельному допсоглашению либо если такое условие есть в коллективном договоре.

Выгоды и риски для работодателя

Существуют плюсы увольнения по соглашению сторон и для работодателя:

простота процедуры увольнения;
отсутствие обязательств по указанию причины окончания сотрудничества;
возможность минимизировать отрицательные последствия от расставания с неугодным сотрудником (особенно когда есть риск утечки ценной информации);
возможность обговорить максимально удобные условия для обеих сторон;
возможность сократить штат, избавиться от неугодного сотрудника;
оспорить такое соглашение в суде довольно проблематично.

Единственный риск связан с тем, что беременные женщины вправе отозвать собственное заявление, как утверждает судебная практика.

Особенности увольнения разных категорий работников

Некоторые категории работников имеют определенные гарантии в силу графика труда или особого статуса. Рассмотрим, как расторгнуть с ними трудовые отношения.

Беременные женщины

Декретницы наделены рядом прав, в том числе и при расторжении трудового договора. Если заключается соглашение о прекращении договора по взаимному желанию сторон, никакие льготы не действуют (все выплаты и компенсации указываются в допсоглашении, в противном случае беременная женщина их не получит).

Пенсионер и предпенсионер

Ущемление прав граждан в связи с достижением определенного возраста запрещено статьей 3 Трудового кодекса РФ, процедура проводится в том же порядке, что и в отношении других работников, прессинг или иное понуждение запрещены.

Совместитель

Процедура увольнения по соглашению сторон проводится в том же порядке, но запись об увольнении сделают на основном месте работы.

Порядок оформления пошагово

Теперь рассмотрим порядок действий при увольнении работника по соглашению сторон пошагово.

Первый этап

Необходимо следовать определенному алгоритму действий: сначала надо облечь достигнутую договоренность о том, что работник увольняется по взаимному согласию, в письменную форму. При составлении документа допускается участие самого работника, он имеет возможность предложить более выгодные условия, в том числе выплату компенсации и ее точный размер. Желательно в соглашении указать следующие реквизиты:

причину решения завершить сотрудничество — расторжение контракта по взаимной договоренности;
дату прекращения взаимоотношений, последний рабочий день;
условия;
подписи, подтверждающие волеизъявление.

Так как конкретная форма не утверждена законом, то письменная договоренность допустима в виде:

заявления работника с резолюцией руководителя;
отдельного документа, соглашения, в двух экземплярах.

Пример письменной договоренности о расторжении трудового договора

Второй этап

Регистрация соглашения о расторжении договора по договоренности сторон или заявления работника в порядке, установленном в делопроизводстве работодателя, допустим, в специальном журнале, вручение соглашения работнику под подпись. Рекомендуется указать конкретно, что экземпляр получен на руки.

Третий этап

Издание соответствующего приказа. Для его составления есть унифицированная форма Т-8. В качестве основания расторжения контракта указывается п. 1 ст. 77 ТК РФ, так как в ней дан общий перечень оснований для расторжения контракта. А уже в строке «Основание» — документ, выражающий волю работодателя и работника. Работник знакомится с приказом под подпись.

Четвертый этап

Расчет в бухгалтерии с получением необходимых справок.

Пятый этап

Далее делается запись в трудовой по соглашению сторон в 2020 году. Оформление передачи трудовой книжки с подтверждением факта получения документа в виде подписи сотрудника в специальном журнале.

Основание увольнения приводится полностью, формулировка в точности соответствует тексту закона, и указывается ст. 77 ТК РФ. Запись заверяется ответственным работником и печатью, сам работник расписывается и получает документ на руки.

Точная формулировка в трудовой книжке при увольнении по этому основанию: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Вместо «трудовой договор прекращен» допускается написать «уволен».

Конечно, работника интересует, что выплачивается при увольнении по соглашению сторон. Полный расчет при увольнении обязателен.

Выплаты и компенсации

Окончательный расчет и все полагающиеся по закону выплаты работодатель обязан произвести в последний день деятельности работника на предприятии. Выплачиваются следующие суммы:

оплата за выполненную работу по день прекращения контракта, увольнения;
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (если такая компенсация полагается в соответствии с договоренностью работодателя и работника при расставании, и если установлена трудовым или коллективным договором).

Сумма выходного пособия при увольнении по соглашению сторон законодательно не определяется. На практике она обычно устанавливается одним их следующих способов:

фиксированный размер;
на основании должностного оклада;
на основании среднего заработка за определенный период времени.

В последнем случае необходимо руководствоваться правилами постановления правительства № 922 от 24.12.2007, а порядок определения среднего заработка следующий: среднедневной показатель устанавливается путем деления суммы выплат, которые включаются в расчет за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней. Таким образом, порядок расчета среднедневного заработка отличается от того, который указан для определения того же показателя в целях выплаты отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск.

Только при одновременном соблюдении трех условий, прописанных в статье 217 НК РФ, выходное пособие по соглашению сторон не является объектом налогообложения и не облагается НДФЛ (налогом на доход физического лица)..

Таким образом, увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации предусмотрено как в трудовом контракте, так и в локальных нормативных актах. В таких случаях выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон обязательна, даже если этого пункта нет непосредственно в документе о расторжении взаимоотношений.

Теперь рассмотрены все вопросы, касающиеся увольнения по соглашению сторон. 2020 год только наступил и есть вероятность изменения судебной практики и нормативных актов (хотя это и не очевидно). Необходимо постоянно отслеживать планы законодателей и решения высших судебных инстанций.

Источник

Увольняем правильно. Соглашение сторон. Часть первая

Краткое содержание:

Вступление

Я давно планировал подготовить серию комментариев по вопросам расторжения трудового договора, с рассмотрением всех возможных способов увольнения и возникающей при этом судебной практики. По каждому основанию предполагается несколько частей в зависимости от сложности вопроса и частоты возникающих споров.

В текущих условиях многие работодатели будут вынуждены корректировать численность персонала. Часть компаний планирует сокращение штатов. Увольнение работника в связи с сокращением требует больших финансовых и временных затрат. Не все организации готовы к проведению этой сложной процедуры. Имеется другой оптимальный способ прекращения трудовых отношений, при котором инициатором может выступать как работник, так и работодатель. Это увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Предлагаю подробнее рассмотреть этот вопрос.

Заключение соглашения о расторжении трудового договора

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Таким образом, работодатель, достигнув соглашения с работником (если инициатива исходит от него) имеет право прекратить трудовые отношения в любое время. Согласовав и выплатив дополнительную денежную компенсацию можно уменьшить численность персонала, не прибегая к трудоёмкой и длительной процедуре сокращения штата.

Конкретная форма соглашения законодательно не установлена, но нет необходимости доказывать, что только надлежаще оформленный документ будет являться подтверждением достигнутого сторонами соглашения.

Отсутствие документального подтверждения согласия сторон ведёт к отмене увольнения. Одним из примеров является решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга по иску К. к ТСЖ «Д.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Товарищество уволило К. работавшего в организации на условиях совместительства на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – по соглашению сторон. Судом было установлено что истец «не давал работодателю согласия на увольнение ни в устной, ни в письменной форме». Уже после обращения К. с исковым заявлением, работодатель отменил приказ об увольнении, не уведомив об этом работника, а через некоторое время уволил по ст. 288 Трудового кодекса РФ. Решением суда в восстановлении на работе было отказано, но работнику было оплачен вынужденный прогул за период с первоначального увольнения до увольнения по ст. 288. Дело рассматривалось в суде около года, в итоге работнику было выплачено около 300 тысяч рублей.

Рассматривая вопрос о письменной форме соглашения можно привести аргументацию одного из судебных решений: «под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определенных действий или о воздержании от их совершения. Так как частью первой статьи 67 Трудового Кодекса прямо установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, в соответствии с частью первой статьи 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель и работник принимают на себя ряд обязательств, следовательно, соглашение об отмене этих обязательств, т. е. о прекращении трудового договора, также должно составляться в письменной форме».

Понимая необходимость письменного соглашения о расторжении трудового договора письменной форме, работодатели, к сожалению, пренебрегают составлением отдельного документа, а ограничиваются проставлением соответствующей визы на заявлении работника. Отсутствие отдельного письменного соглашения приводит к спорам в связи с несогласованностью условий прекращения трудовых отношений.

В этой связи можно привести выдержку из рекомендаций на сайте Государственной инспекции труда в Новгородской области.

«Процедура проведения подобного увольнения выглядит следующим образом:

Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать путем составления инициирующего документа (основание ч. 1 ст. 67, ст. 72 ТК РФ).

Если работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию, то в таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений, говоря терминами гражданского права, оферту, которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с 11 мая 2006 года в соответствии с пунктом 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ.

Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 1 и 2) Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию, оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику письменное предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора.

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора, прописав в нем обязательства сторон, сроки их выполнения и ответственность за неисполнение. Затем издать приказ, с которым ознакомить работника под роспись» (источник: Подробнее >>> ).

Государственная инспекция труда в городе Москве делает акцент на необходимости письменного соглашения. «Характерной ошибкой при расторжении трудового договора по соглашению сторон является отсутствие подписанного сторонами дополнительного соглашения, а формой такого соглашения считается заявление работника с визой работодателя. Заявление работника – это односторонний акт волеизъявление, поэтому законодательством предусмотрена возможность его отзыва работником. Подписанный сторонами двухсторонний документ нельзя отозвать в одностороннем порядке. Для его аннулирования требуется соглашение сторон» (источник: Подробнее >>> ).

Заявление работника это только первый шаг к прекращению трудовых отношений. К сожалению, позиция некоторых работодателей бывает несколько иной, что приводит к восстановлению работников. Как пример ошибки работодателя можно привести решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга по иску К. к ООО «К.» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов.

Истица была уволена по п. 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, на основании личного заявления об увольнении по соглашению сторон при условии оплаты компенсации. Руководителем организации была проставлена резолюция об увольнении по соглашению сторон с выплатой заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. При этом размер дополнительной компенсации не указан и она не выплачивалась. Суд посчитал что «соглашение о размере компенсации при увольнении… сторонами не достигнуто, следовательно, не имелось оснований для увольнения по статья 77 часть 1 ТК РФ по соглашению сторон. Расценивать заявление К. как заявление об увольнении по собственному желанию с определенной даты… также не имеется оснований, в связи с чем увольнение следует признать не соответствующим законодательству». В результате, из-за расхождения текста заявления и содержания резолюции руководителя работница была восстановлена на работе, с работодателя был взыскан моральный вред, оплата вынужденного прогула и услуг представителя.

Таким образом, целесообразно придерживаться следующего порядка действий:

1. Инициатива работника или работодателя относительно соглашения о расторжении трудового договора оформленная в форме письменного заявления работника или предложения работодателя.

2. Заключение окончательного соглашения о расторжении трудового договора согласованного сторонами.

Содержание соглашения о расторжении трудового договора

Законодательством не регламентирован вопрос содержания соглашения расторжения трудового договора. Главное — это обоюдное согласие сторон прекратить трудовые отношения.

Поскольку соглашение заключается между двумя сторонами, то и оформлять его следует в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, на втором делается отметка о получении работником своего экземпляра, которая заверяется подписью работника. Если соглашение состоит из нескольких листов, то его желательно прошить и пронумеровать, с тем что бы избежать утверждений работника о замене листов.

Текст соглашения должен содержать дату прекращения трудовых отношений. Целесообразно включить оговорку о добровольном подписании сторонами соглашения при отсутствии какого-либо давления на одну из сторон.

Из решения Пушкинского районного суда города Санкт-Петербурга по иску А. к ЗАО «В.» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда: «из соглашения о прекращении трудового договора следует, что стороны достигли договоренности о том, что последним рабочим днем А. будет…; подписывая соглашение, А. действовала, будучи в полном здравии, подписала соглашение добровольно, без какого-либо давления со стороны работодателя или его представителя, что отражено в пункте 7 соглашения».

Соглашением сторон могут быть установлены дополнительные выплаты работнику в связи с увольнением. Это может быть не только денежная компенсация, но и передача ценных вещей и предметов. Отказ выполнить условия соглашения в части выплаты денежной компенсации или передачи иных материальных ценностей Рострудом может быть расценено как нарушение трудового законодательства. В ответе на вопрос, относительно отказа работодателя передать обещанный работнику телефон, было сказано следующее: «работник и работодатель вправе заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон и указать все значимые для них условия расторжения трудового договора, в том числе о передаче в собственность работника мобильного телефона и выплате работнику денежной компенсации в связи с увольнением. Работодатель не вправе отказываться от выполнения достигнутых с работником договоренностей, зафиксированных в соглашении. В данном случае работник имеет право требовать от работодателя выполнения соответствующих условий соглашения. Отказ работодателя от выполнения соглашения по выплате денежных средств после увольнения не является основанием для признания увольнения незаконным, а работника – подлежащим восстановлению на работе, поскольку получение указанной суммы не формализовано сторонами в качестве предварительного условия расторжения договора. Формулировка «в связи» означает, что оговоренная сумма может быть выплачена и после расторжения, причем конкретный (максимальный) срок такой выплаты соглашением также не установлен. Если работодатель отказывается добровольно устранить нарушение трудовых прав работника и выплатить причитающуюся сумму, а также передать работнику в собственность телефон, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель… В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности» (источник: Подробнее >>> ).

Таким образом, можно рекомендовать примерно следующий текст соглашения:

«Общество с ограниченной ответственностью «…» (ООО «…») в лице Генерального директора…, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель» и …, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от «…» … 20… г. № …, пришли к взаимному согласию о расторжении указанного договора.

2. Трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращаются «…» … 20… г. Расторжение трудового договора оформляется по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон), о чем производится соответствующая запись в трудовую книжку Работника, которую он получает в день увольнения – «…» … 20… г.

3. В день увольнения Работника Работодатель обязуется выдать Работнику оформленную трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

4. В день увольнения Работника Работодатель обязуется выдать Работнику компенсацию в размере… рублей, а работник обязуется принять указанную сумму под расписку.

5. Работник и Работодатель подтверждают, что размер компенсации, установленный в пункте 4 указанного соглашения, является окончательным и изменению (дополнению) не подлежит.

6. Отказ от соглашения или внесение в него изменений допускается только по взаимному согласию Сторон, выраженному в письменной форме.

7. Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

8. Настоящее соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон.

9. Экземпляр соглашения получил: ____________________________________».

Примечание: пункты 4 и 5 применяются, если работнику выплачивается дополнительная денежная компенсация в связи с расторжением трудового договора.

К сожалению, наличие грамотно оформленного соглашения не исключает возможность обращения работника в суд, но практически исключает возможность решения в пользу работника. В следующей части мы рассмотрим допускаемые сторонами ошибки.

Увольняйте правильно – обращайтесь к специалисту!

Источник